19-09-2018

Kan personalegoder opsiges uden kompensation til medarbejderen?

Ja, siger Højesteret i ny afgørelse, der fastslår, at Banedanmark var berettiget til at opsige medarbejdernes såkaldte togfrikort med passende varsel. Højesteret lagde særligt vægt på, at ordningen ikke kunne anses som løn, og opsigelsen var således ikke en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet.

Sagen kort
Sagen omhandlede de såkaldte togfrikort, der gav Banedanmarks medarbejdere adgang til at rejse ubegrænset på alle DSB- og Arriva-togstrækninger i Danmark. Tilbuddet om et togfrikort var historisk begrundet og Banedanmark ønskede ordningen opsagt i 2015, da Banedanmark og DSB ikke kunne nå til enighed om de økonomiske vilkår for en fornyelse af ordningen.

Banedanmark gav medarbejderne seks måneders varsel, som efterfølgende blev forlænget til otte måneder, og ordningen ophørte således ved udgangen af januar 2016.

HK og Dansk Jernbaneforbund indbragte herefter sagen for Domstolene med påstand om, at togfrikort-ordningen skulle bibeholdes. Samtidig påstod sagsøgerne, at Banedanmarks medarbejdere skulle modtage økonomisk kompensation for opsigelsen af ordningen.

Højesterets dom 
Højesteret, der stadfæstede Østre Landsrets dom, fandt at Banedanmark var berettiget til at opsige togfrikort-ordningen, uanset medarbejdernes ansættelsesgrundlag. Højesteret fandt det af betydning, at ordningen var arbejdsgiverens (historisk ministerens, senere Banedanmarks) ensidige beslutning, der havde karakter af et tilbud til medarbejderne. Medarbejdere der ikke benyttede ordningen fik derfor ikke økonomisk kompensation.

Højesteret fandt endvidere, at ordningen hverken kunne kædes sammen med medarbejdernes overenskomstgrundlag eller de individuelle ansættelsesvilkår. Banedanmarks medarbejdere havde derfor ikke krav på bibeholdelse af ordningen.

Togfrikort-ordningen kunne heller ikke anses som - eller ligestilles med - løn, da togfrikortet ikke blev ydet som vederlag for arbejde samt var uafhængigt af medarbejdernes ansvar, kvalifikationer og karakteren af deres arbejde. Landsretten lagde i den henseende også vægt på, at medarbejderne ikke blev beskattet af ordningen. Opsigelse af ordningen betragtes derfor ikke som en lønnedgang for medarbejderne, og derfor skulle de ikke kompenseres.

På baggrund af ovenstående begrundelser fandt Højesteret derfor, at ordningen med togfrikort kunne opsiges med et passende varsel, sådan som Banedanmark havde gjort.

Hvad viser dommen? 
Det ansættelsesretlige udgangspunkt er normalt, at personalegoder er løngoder, og at de derfor kun kan varsles bort med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel. Det er derfor også oftests udgangspunktet, at man som arbejdsgiver skal yde kompensation i en periode svarende til det individuelle varsel, såfremt et personalegode falder bort før udløbet af varslet.

Dommen illusterer, at personalegoder efter omstændigheder kan varsles bort, uden at der sker en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. Selvom personalegodet har en væsentlig værdi for medarbejderen, viser sagen, at personalegoder ikke nødvendigvis kan anses som - eller ligestilles med - løn. Arbejdsgiver kan altså efter en konkret vurdering opsige personalegoder. Dette skal dog altid ske med passende varsel.

Som det også bliver fremhævet af både Østre Landsret og Højesteret, er dommen dog meget konkret begrundet, og det vil altid være en samlet vurdering, om man efter de konkrete omstændigheder kan afvige fra det normale udgangspunkt.

Har du spørgsmål til personalegoder eller andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du altid velkommen til at kontakte Bonnesen Advokaters team inden for arbejds- og ansættelsesret ved advokat Susanne Ingemann og advokat Annette Petersen